ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب

 قسمت دوم

 

 

3. فراگير بودن ارزشيابى 
از ديگر ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب ، جامعيت و فراگير بودن آن است . نظام ارزشيابى بايد همه افراد سازمان را در بر گيرد، و همه كاركنان ، سرپرستان و مديران و مسئولان سازمان مورد ارزيابى دقيق قرار گيرند. وجود اين ويژگى ، نظام ارزشيابى را كار آمد تر كرده و كاهش مقاومت كاركنان در برابر ارزشيابى را به دنبال خواهد داشت ؛ زيرا اگر كاركنان سازمان احساس كنند كه ارزشيابى در مورد همه افراد سازمان اعمال مى شود، تبعيضى در بين نيست و بين اعضا تفاوت گذاشته نمى شود، نه تنها در مقابل ارزيابى از خود مقاومتى نشان نمى دهند، بلكه از آن استقبال مى كنند.
امام على (ع ) آن گاه كه به مالك اشتر دستور ارزشيابى از كارگزاران حكومت مى دهد، بر فراگير بودن آن تاءكيد كرده و مى فرمايد:
لاتدع اءن يكون لك عيون ... فيثبتون بلاء كل ذى بلاء منهم ؛ (1)

 بايد بازرسانى داشته باشى ... تا تلاش همه تلاش كنندگان را ثبت كنند.
آن حضرت ، خود نيز همه كارگزاران خويش را مورد ارزشيابى قرار مى داد و ميان آن ها تفاوتى قائل نمى شد، و افراد خاص و اصحاب نزديك آن حضرت نيز، مثل كميل بن زياد نخعى از اين قاعده مستثنا نبودند. (2)
4. كامل بودن ارزشيابى 
ويژگى ديگر نظام ارزشيابى مطلوب كامل و همه جانبه بودن آن است . منظور از كامل بودن ارزيابى آن است كه در ارزشيابى كاركنان ، هم نقاط قوت ، توانمندى ها و تلاش هاى آنان مورد توجه قرار گيرد، و هم نقاط ضعف و كاستى هاى آن ها.
بديهى است كه ارزيابى نبايد فقط بر نقاط ضعف افراد تاءكيد كند؛ اگر چه برخى مى پندارند كه ارزيابى صرفا به دنبال يافتن نقاط ضعف عملكرد كاركنان مى باشد. سيستم ارزشيابى موفق و كارآمد، سيستمى است كه نقاط قوت و ضعف كاركنان را با هم ارزيابى كند؛ زيرا توجه صرف به نقاط ضعف كاركنان را با هم ارزيابى كند؛ زيرا توجه صرف به نقاط ضعف عملكرد كاركنان ، آنان را نسبت به نظام ارزشيابى بدبين ساخته و مقاومت و مخالفت آنان را در پى خواهد داشت .
در برخى سازمان ها، نگرش منفى كاركنان نسبت به ارزيابى را نمى توان ناديده گرفت . منشاء اصلى اين بدبينى نقص و تا حدودى نگرش يك سويه نظام ارزشيابى است ؛ لذا كاركنان نسبت به ارزشيابى بدبين مى شوند و در مقابل آن از خود مقاومت نشان مى دهند؛ در حالى كه اگر كاركنان احساس ‍ كنند نظام ارزشيابى تنها به دنبال يافتن نقاط ضعف آنان نيست ؛ بلكه به نقاط ارزشيابى تنها به دنبال نقاط ضعف و توانايى هاى آنان را بررسى كند، و هم نقاط ضعف و كاستى هاى آن ها را؛ آن جا كه مى فرمايد:
ثم لا تدع ان يكون لك عليهم عيون من اءهل الامانة و القول بالحق عند الناس ؛ (3) 

پس فرو گذار مكن كه بايد بازرسانى بر آن ها داشته باشى ... تا زحمت و تلاش همه تلاش كنندگان را ثبت كنند.
ملاحظه مى شود كه امام على (ع ) توجه مالك را به نقاط مثبت كارگزاران جلب كرده و توصيه مى فرمايد كه فداكارى و تلاش كارگزاران بى كم و كاست ثبت و ضبط شود.
حضرت در بخش ديگرى از عهدنامه ، توجه مالك را به نقاط ضعف و كاستى ها و انحراف هاى احتمالى كارگزاران معطوف داشته ، و چنين مى فرمايد:
و تحفظ من الاعوان فان اءحد منهم بسط يده الى خيانة ... فبسطت عليه العقوبة فى بدنه و اءخذته بما اصاب من عمله ... ؛ (4) 

اطرافيان خود را زير نظر داشته باش ؛ اگر يكى از آنان دست به خيانت زد... او را زير تازيانه كيفر بگير و به مقدار خيانتى كه مرتكب شده او را كيفر كن ....
موانع و محدوديت هاى ارزشيابى 
ارزشيابى شايستگى كاركنان همواره مسير طبيعى و عادى خود را طى نمى كند، و در بعضى موارد به دليل بروز برخى موانع و مشكلات از مسير طى اصلى خود منحرف مى شود.
نظام ارزشيابى زمانى با موفقيت همراه است و به نتيجه مطلوب خواهد رسيد كه اين موانع و محدوديت ها را با موفقيت پشت سر گذاشته و بر آن ها چيره شود. برخى از عواملى كه ممكن است مانع ارزشيابى درست و مطلوب شوند و آن را از مسير اصلى خود خارج كند عبارتند از:
1. تاثير شخصيت فرد بر ارزيابى از او 
از مشكلاتى كه ارزشيابى درست و مطلوب را تهديد مى كند، تاءثير شخصيت فرد بر ارزشيابى اوست . هر گاه ارزياب بخواهد بر اساس ، برداشت ها و تصورات كلى خود از فرد مورد ارزيابى ، او را ارزيابى كند، بروز اين مشكل بسيار محتمل است .
از آن جا كه افراد داراى مقام ها، موقعيت ها و جايگاه هاى گوناگونى از نظر اجتماعى ، سياسى و اقتصادى هستند، چه بسا توقعات آنان به تناسب اين موفقيت تفاوت پيدا كند؛ و ارزياب نيز تحت تاءثير اين عوامل قرار گيرد؛ در نتيجه به جاى ارزيابى دقيق و صحيح عملكرد وى ، بر مبناى يك ديد كلى كه نسبت به او وجود دارد، عملكرد او مورد ارزيابى قرار بگيرد.
ممكن است فردى كه داراى مقام و منزلت بزرگى بوده و از شرافت برخوردار است با انجام دادن كارى كوچك و كم ارزش توجه ارزياب را به خود جلب كرده ، و او كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پر ارزش تلقى كند. بالعكس ممكن است كه داراى مقام و منزلت چندانى نيست ، ولي كارى بزرگ و پرارزش انجام بدهد؛ اما ارزياب بر اساس شخصيت و مقام او كار بزرگ و پر اهميت او را كوچك و كم ارزش ارزيابى نمايد.
امام على (ع ) اين نكته مهم را به مالك اشتر متذكر شده و او را از انجام اين گونه ارزيابى ها به شدت نهى كرده است . آن حضرت مى فرمايد:
ولا يدعونك شرف امرى ء الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، ولا ضعة امرى ء الى ان تستصغر من بلائه ما كان عظيما ؛ (5)

 و همانا شرافت و آبروى كسى باعث نشود كه كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پرارزش بشمارى ، و حقارت و كوچكى كسى موجب نگردد كه خدمت پر ارج او را كوچك به حساب آورى !.
بر اين اساس ، هنگام ارزشيابى كاركنان نبايد شخصيت آن ها بر ارزيابى آنان تاءثير گذاشته و مانع ارزشيابى صحيح و دقيق از عملكرد و توانايى هاى آن ها شود.

پي نوشت ها:

1) تحف العقول ، ص 129.
2) ر.ك : نهج البلاغه ، نامه 61.
3) تحف العقول ، ص 129.
4) نهج البلاغه ، نامه 53.
5) همان .